Nội dung 1.(3 điểm)

Câu 1. Hãy trình bày các quan niệm về quản trị nhân lực.

Có thể nói đến một số quan điểm sau đây:

“ Quản trị nhân sự là tổ hợp toàn bộ mục tiêu, chiến lược, công cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”.

Có quan niệm khác cho rằng : “ Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ công nhân viên của nó. Quản trị nhân sự đòi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.

Một quan niệm khác: “ Quản trị nhân sự bao gồm tất cả các quyết định và hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp”.

Theo PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân “Quản trị nhân sự còn gọi là quản lý nhân sự, quản lý nguồn nhân lực hay quản trị nhân lực . Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, đảm bảo sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức.”.

Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, đảm bảo sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Bởi vì:

Định nghĩa đó phản ánh tương đối đầy đủ nội dung, bản chất của quản trị nhân sự.

Ngày nay trong nền kinh tế tri thức, trong xu thế toàn cầu hóa, quốc tế hóa nền kinh tế, các tổ chức, các doanh nghiệp, công ty càng phải đối mặt với những khó khăn trong cạnh tranh sản phẩm theo quy luật sản xuất hàng hóa. Do đó vấn đề quản trị nhân sự lại càng có tính chất quyết định cho sự phát triển của đơn vị mình. Đổi mới quản trị nhân lực, khắc phục những mâu thuẫn do hình thức tổ chức quản lý truyền thống tạo ra là một nội dung có tầm đặc biệt quan trọng trong nềnkinh tế thị trường.

Do đó, tầm quan trọng củaquản trị nhân lực càng tăng cao bởi lẽ: Sự cạnh tranh gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động, trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị là vấn đề đáng quan tâm của mọi loại tổ chức. Bên cạnh đó, sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Đó cũng chính là những thử thách của quản trị nhân sự.

Câu 2. Tại sao trong quản lý nguồn nhân lực phải phân chia trách nhiệm...

Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng, đảm bảo sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt được mục tiêu của tổ chức. Quản trị nhân sự là khoa học về quản lý con người. Vì tính chất đa dạng, phong phú, phức tạp của hoạt động này, do đó để hoạt động có hiệu quả, phải phân chia trách nhiệm trong quản lý nguồn nhân lực.

-Trong quản lý nguồn nhân lực phải phân chia trách nhiệm để mỗi bộ phận nhận thức rõ chức năng, nhiệm vụ của mình, định hướng cho hoạt động của bộ phận mình, tránh được sự chồng chéo hay hiện tượng ỷ lại công việc chonhau.

-Sự phân chia trách nhiệm trong quản lý nguồn nhân lực giúp nhà quản lý có thể kiểm tra, đánh giá kết quả thực hiện công việc của người dưới quyền một cách chính xác.

-Sự phân chia rõ ràng trách nhiệm trong quản lý nguồn nhân lực cũng chính là sự tạo động lực lao động của các bộ phận trong quản lý nguồn nhân lực, bởi vì theo thuyết mục tiêu: Các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến việc thực hiện công việc tốt hơn. ý đồ làm việc hướng đến mục tiêu là nguồn gốc chủ yếu của động lực lao động.

- Cụ thể hoá, tuyên truyền, phổ biến, hướng dẫn việc thực hiện các chủ trương, chính sách, các văn bản pháp quy về nguồnnhân sự, thu thập nguyện vọng quần chúng phản ánh lên cấp trên…

- Nghiên cứu, tham mưu cho lãnh đạo trực tuyến về trình độ, phong cách, tình hình nhân sự

- Đánh giá, phân loại công việc, giải quyết tranh chấp lao động.

- Đánh giá quá trình quản trị nhân sự.

- Dự đoán biến động nhân sự với các bộ phận quản lý chức năng khác

- Dự trù kinh phí cho quản trị nhân sự.

- Xây dựng kế hoạch nhân sự, hướng dẫn thực hiện, tổng kết báo cáo công tác QTNS.

- Xây dựng, thực hiện chương trình đào tạo nhân lực, cán bộ quản lý.

- Chăm lo sức khoẻ người lao động

- Xây dựng quy chế tuyển chọn, bổ nhiệm, cho thôi việc.

Yêu cầu: Sinh viên phải liên hệ được thực tế bản thân :

- Đã có được kiến thức gì có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ

- Còn thiếu những kiến thức kỹ năng gì?

- Hướng rèn luyện của bản thân.

Câu 3. Là cử nhân Tâm lý học (QTNS), nếu là chuyên viên trong các phòng nhân sự, anh (chị) hãy trình bày những yêu cầu đối với nhân viên nguồn nhân lực. Liên hệ với bản thân hiện nay.

Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực là những người phải nghiên cứu và tiếp xúc với mọi nguời lao động trong tổ chức có trình độ chuyên môn, văn hoá khác nhau, đặc điểm tâm lý nhân cách, giới tính khác nhau, thậm chí là sự khác nhau về tôn giáo, chính kiến... vì thế họ phải là người:

- Có trình độ đại học, có kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ về kinh tế, quản lý và tổ chức lao động, Tâm lý xã hội học lao động , kiến thức về luật pháp nói chung, luật lao động nói riêng, cũng như kiến thức có liên quan như kinh tế học, thống kê học, quản trị kinh doanh

- Kiến thức về nguồn nhân lực và Tâm lý học lao động giúp Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực đối xử hợp lý với người lao động trong việc giải quyết các vấn đề mối quan hệ về con người; bố trí sắp xếp lao động, khơi dậy động cơ tinh thần lao đông, giải quyết các bất đồng trong quan hệ lao động

- Kiến thức về kinh tế lao động, tổ chức lao động khoa học giúp họ giải quyết các vấn đề về năng xuất lao động, hiệu quả kinh tế, tổ chức thù lao, lập kế hoạch nhân lực, tổ chức nơi làm việc và điều kiện lao động

- Hiểu biết về pháp luật, mối quan hệ giữa chủ và thợ , quyền lợi và trách nhiệm giữa hai bên ... để thực hiện hoạt động quản lý đúng theo quy định của luật pháp, giải quyết tốt mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động

- Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực còn phải có kiến thức xã hội học, thống kê học để giúp họ biết những mối quan hệ xã hội, sự tiến hoá tất yếu của xã hội, các quy luật điều khiển các tổ chức và chức năng của con người, biết cách thu thập và tập hợp số liệu, phân tích, giải thích và đưa ra các nhận xét xác đáng

-Ngoài ra Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực còn phải có những kiến thức mở rộng khác như kiến thức tâm lý học, triết học, luật học, kinh tế học để tham gia có hiệu quả vào việc thiết lập có hiệu quả mối quan hệ con người và tổ chức, khuyến khích người lao động làm việc tự giác, tuyển mộ, tuyển chọn , bố trí và sử dụng người lao động một cách khoa học, đạt hiệu quả tối ưu mục tiêu của tổ chức mình

-Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực còn phải là người am hiểu sâu sắc tổ chức của mình, không chỉ là những con người trong tổ chức mà còn cả thực trạng kinh tế, tài chính, yếu tố môi trường và công nghệ ảnh hưởng tới hoạt động sản xuất, kinh doanh của tổ chức, chiến lược, mục tiêu và đặc trưng của tổ chức mình

- Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải là người nhạy cảm, nắm bắt được những thay đổi, tiến bộ của hoạt động quản lý trong và ngoài nước để vận dụng linh hoạt và sáng tạo vào trong tổ chức mình.

- Cuối cùng Nhân viên chuyên môn nguồn nhân lực phải nắm được các phương tiện và kỹ thuật quản lý hiện đại trong hệ thống thông tin, tổ chức, tài chính- kế toán, lập kế hoạch kinh doanh và kiểm soát, phải tích luỹ kinh nghiệm công tác, biết lắng nghe, thu thập ý kiến của quần chúng, công bằng, không thiên vị các xung đột, xây dựng các tổ nhóm làm việc có hiệu quả. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay phải có trình độ ngoại ngữ để giao dịch, học tập và làm việc với người nước ngoài

Yêu cầu: Sinh viên phải liên hệ được thực tế bản thân :

- Đã có được kiến thức gì có liên quan đến thực hiện nhiệm vụ

- Còn thiếu những kiến thức kỹ năng gì?

- Hướng rèn luyện của bản thân.

Câu 4. Thế nào là động lực lao động? Làm thế nào để tạo động lực cho người lao động?

Động lực lao động chính là mục tiêu của tổ chức đã trở thành nhu cầu, khao khát của người lao động, vì nó mà người lao động hăng say, tích cực và họ lao động để thoả mãn nhu cầu đó. Động lực lao động là kết quả tổng hoà của nhiều yếu tố tác động đến người lao động.

+Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên.

- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức, làm cho người lao động nắm vững mục tiêu đó.

- Xác định nhiệm vụ cụ thể, các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao động. Do đó các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc có vai trò quan trọng.

- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động.

+Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thànhnhiệm vụ.

*Loại trừ các trở ngại trong việc thực hiện công việc của người lao động.

Bất kỳ một công việc nào để đi đến sản phẩm của nó đều gặp cả hoàn cảnh khó khăn khách quan và chủ quan: Về môi trường vật lý, môi trường xã hội, về bản thân người lao động. Do đó để người lao động hoàn thành được công việc của mình, nhà quản lý phải tìm cách kắc phục, loại trừ những trở ngại cả bên trong và bên ngoài để họ hoàn thành nhiệm vụ.

*Cung cấp các điều kiện cần thiết cho việc thực hiện công việc.

Các công việc để đi đến kết quả không thể thiếu những điều kiện cần thiết như công cụ, phương tiện, thiết bị, các phương tiện kỹ thuật khác. Do đó để người lao động có thể hoàn thành niệm vụ, nhà quản lý phải cung cấp cho họ những điều kiện thiết yếu để thực hiện công việc.

*Tuyển chọn, bố trí người phù hợp để thực hiện công việc.

Mỗi công việc có những đặc điểm, yêu cầu không giống nhau. Mỗi người lao động có đặc điểm tâm lý không giống nhau. Do đó khi bố trí công việc phải tính đến khả năng người lao động đó thực hiện như thế nào, ai có thể là người thực hiện công việc đó tốt nhất…

+ Kích thích người lao động.

- Sử dụng tiền công, tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế, kích thích vật chất đối với người lao động.

- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích kinh tế khác như tăng lương sớm, tương xứng với thành tích đóng góp của họ, áp dụng các hình thức tiền thưởng, phần thưởng, trả công khuyến khích…

- Sử dụng các biện pháp hành chính khác như tổ chức phong trào thi đua, khen thưởng, bình bầu, xếp loại danh hiệu thi đua …

- Luôn tuyên truyền, giáo dục ý thức lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động…

-Phát huy tính tích cực của người lao động trước hết phải là phẩm chất nhân cáchcủa nhà quản lý.

Câu 5. Thế nào là kích thích người lao động? Để kích thích người lao động phải làm như thế nào? Theo anh (chị) trong các cách thức đó, cách thức nào là có hiệu quả nhất? Vì sao?

Kích thích người lao động đó là các biện pháp của nhà quản lý tác động lên người lao động làm nảy sinh ở họ tính tích cực thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ lao động được giao.

Có nhiều biện pháp kích thích người lao động: Kinh tế, hành chính, giáo dục…Tóm lai có mấy biện pháp cơ bản sau đây:

- Sử dụng tiền công, tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế, kích thích vật chất đối với người lao động. Tiền lương/tiền công phải đựơc trả thoả đáng, so với đóng góp của người lao động .

- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích kinh tế khác như tăng lương sớm, tương xứng với thành tích đóng góp của họ, áp dụng các hình thức tiền thưởng, phần thưởng, trả công khuyến khích… để nâng cao sự nỗ lực, cố gắng của họ.

- Sử dụng các biện pháp hành chính khác như tổ chức phong trào thi đua, khen thưởng, bình bầu, xếp loại danh hiệu thi đua, khen thưởng, động viên khuyến khích kịp thời…

- Luôn tuyên truyền, giáo dục ý thức lao động, nâng cao tinh thần trách nhiệm của người lao động đối với sứ mạng, sự tồn tại, phát triển của tổ chức…

-Phát huy tính tích cực của người lao động trước hết phải là phẩm chất nhân cáchcủa nhà quản lý.

Trong các biện pháp đó, biện pháp thứ nhất là dùng liền lương, tiền công là có hiệu quả nhất.

Bởi vì:

-Trong thù lao lao động, tiền lương, tiền công là khoản thù lao cơ bản nhất của người lao động.

-Dù là các hình thức khuyến khích khác… nhưng tiền công, tiền luơng vẫn là cái đầu tiên , bởi vì nó là cơ sở vật chất quyết định nhất cho ý thức của cá nhân người lao động.

-Tiền công, tiền luơng vẫn được coi là đòn bẩy kinh tế tác động lớn nhất đến tinh thần, ý thức trách nhiệm của người lao động.

Câu 6. Nêu các học thuyết tạo động lực cho người lao động. ....

-Hệ thống nhu cầu của Maslow

-Học thuyết tăng cường tích cực.

-Học thuyết kỳ vọng.

-Học thuyết công bằng.

-Học thuyết hệ thống hai yếu tố.

-Học thuyết đặt mục tiêu.

Trình bày nội dung một học thuyết mà anh ( chị) tâm đắc nhất và đưa ra hướng vận dụng nó vào thực tế khi bản thân là một chuyên viên nhân sự.

Yêu cầu:

- Trình bày được nội dung của 1 trong 6 học thuyết trên.......................1,0đ

- Đưa ra hướng vận dụng học thuyết đó vào trong thực tế quản trị nhân sự.

Câu 7.Công việc là gì? Thế nào là thiết kế công việc? Hãy trình bày các phương pháp thường sử dụng khi thiết kế công việc .

-Công việc: Là tất cả những nhiệm vụ được thực hiện bởi một người lao động hoặc tất cả những nhiệm vụ giống nhau được thực hiện bởi nhiều người lao động

- Công việc là kết quả của sự phân công lao động trong nội bộ tổ chức, xét về góc độ quản lý, công việc lại được coi là đơn vị mang tính tổ chức nhỏ nhất . Việc thực hiện công việc chính là phương tiện giúp người lao động đóng góp sức mình thực hiện mục tiêu của tổ chức.

Thiết kế công việc là sự xác định các nhiệm vụ, các trách nhiệm cụ thể cho từng người lao động trong tổ chức thực hiện với những điều kiện cụ thể để thực hiện nhiệm vụ và trách nhiệm đó.

+Phương pháp truyền thống

Là PP xác định các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc dựa trên các yếu tố chung hay giống nhau của từng công việc được thực hiện ở các tổ chức khác nhau.

Đây là PP đã tồn tại nhiều năm và được chấp nhận ở nhiều tổ chức

+ PP nghiên cứu hao phí thời gian và chuyển động

Là PP nghiên cứu , phân tích chuyển động của bàn tay, cánh tay, của toàn bộ thân thể người lao động trong quá trình làm việc, trong mối quan hệ với công cụ lao động và vật liệu nhằm xây dựng và tiêu chuẩn hoá một chu trình hành động hợp lý nhất đảm bảo hiệu xuất của quá trình lao động.

PP này thường áp dụng để thiết kế các công việc sản xuất, mang tính thủ công và lặp đi lặp lại.

+ PP mở rộng công việc

Là PP thiết kế công việc bằng cách tăng thêm số lượng nhiệm vụ, trách nhiệm công việc. Các nhiệm vụ hay trách nhiệm được tăng thêm nhưng không đòi hỏi phải học thêm những kỹ năng mới.

PP này chỉ có tác dụng với việc thiết lại công việc có nội dung hoạt động nghèo nàn, chưa sử dụng hết thời gian của người lao động.

+PP luân chuyển công việc

Là PP thiết kế công việc trong đó người lao động thực hiện một số công việc khác nhau nhưng tương tự như nhau.

+ PP làm giàu công việc

Là PP thiết kế công việc bằng cách tăng thêm nội dung công việc có các yếu tố hấp dẫn và thoả mãn hết công việc. Thực chất của PP này là thay đổi quan hệ giữa con người với công việc , tăng thêm vào nội dung công việc những yếu tố mà trước đó thuộc công việc của cấp quản lý cao hơn.

Câu 8. Thế nào là phân tích công việc? Khi phân tích công việc chúng ta phải đạt được nhữngmục tiêu như thế nào? Trình bày tầm quan trọng của phân tích công việc đối vớicông tác quản trị nguồn nhân lực.

Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.

Khi phân tích công việc phải đạt được các mục tiêu cơ bản sau đây

- Mục tiêu của phân tích công việc là phải mô tả những điều có thểquan sát được. Ta không thể quan sát được thái độ hay năng lực cần thiết để thực hiện công việc, nhưng người ta vẫn có thể báo cáo sản phẩm hay kết quả. Do đó phân tích công việc phải tập trung vào những hành vi, kết quả công việc có thể nhìn thấy được.

- Phân tích công việc phải mô tả thái độ làm việc độc lập với những đặc điểm cá nhân của riêng người thực hiện công việc. Nghĩa là mô tả một việc được thực hiện phải tập trung vào cương vị, trách nhiệm công việc đónhư thế nào chứ không phải là người đang làm việc

- Dữ liệu phân tích công việc phải có thể kiểm tra được và đáng tin cậy

Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng đối với việc quản lý nguồn nhân lực của nhà quản lý:

- Nhờ nó, nhà quản lý xác định được mong muốn của mình đối với người lao động và làm cho họ thấy được nguyện vọng đó của nhà quản lý

- Người lao động hiểu rõ được nhiệm vụ, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình trong công việc

- Là điều kiện để nhà quản lý có được các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đúng đắn, có hiệu quả, đưa ra các quyết định nhân sự như tuyển dụng, thù lao, đề bạt có cơ sở chứ không dựa trên các tiêu chuẩn mơ hồ, mang tính chủ quan.

- Trong xu thế chung ngày nay, việc tuân thủ các yêu cầu ngày càng cao của luật pháp về nhân quyền, quyền bình đẳng của người lao động... phân tích công việc trở thành bộ phận quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực

của tổ chức.

Câu 9. Thế nào là tuyển mộ nhân lực? Vai trò của tuyển mộ nhân lực đối với nguồn nhân lực của tổ chức ? Hãy xây dựng một bản tiêu chuẩn ( ít nhất phải có 5 tiêu chuẩn) thực hiện công việc trong một tháng đối với nhân viên bán hàng điện tử, điện lạnh để tuyển mộ nhân lực.

Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có được khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng nguồn nhân lực để đạt mục tiêu của tổ chức.

- Tuyển mộ đóng vai trò đặc biệt cho công tác tuyển chọn nhân lực, hiệu quả của công tác tuyển chọn. Chất lượng của quá trình tuyển chọn cao hay thấp phụ thuộc vào số lượng người nạp đơn xin việc. Nếu như số lượng đơn xin việc bằng hay thấp hơn với số lượng tuyển chọn thì hiệu quả quá trình tuyển chọn không cao

- Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Nó không chỉ ảnh hưởng đến công tác tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nhân lực như thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn lực, quan hệ lao động

+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc là hệ thống chỉ tiêu phản ánh yêu cầu số lượng, chất lượng nhiệm vụ phải hoàn thành theo quy định trong bản mô tả công việc. Đối với các doanh nghiệp sản xuất, yêu cầu chủ yếu của thực hiện công việc là mức lao động ( số lượng sản phẩm/ đơn vị thời gian; đơn vị thời gian cho một sản phẩm

+ Do đó trong trường hợp này, tiêu chuẩn thực hiện công việc có thể như sau:

Đạt50.000.000 đ