kiemtoanhdfull
CHƯƠNG 3 : Tổ chức KTHĐ
I. Đặc điểm chung của tổ chức kthd :
- KTHĐ có tính độc lập tương đối từ đối tượng cụ thể qua mục tiêu tổng quát đến hoạt động trong thực tiễn.
- xét trên 1 phân hệ độc lập, kthđ càn được tổ chức thích hợp với : đối tượng cụ thể, mục tiêu xác định và cách thức KT khoa học.
1. Về đối tượng cụ thể : theo lĩnh vực hđ và trong mỗi đvị cụ thể.
a. Theo lĩnh vực hđ :
- HĐKD : LN là mục tiêu hàng đầu -> mục tiêu cơ bản của kthđ là đánh giá hiệu quả hđ xuát phát từ hiệu lực quản trị nội bộ trong mqh với hiệu năng quản lý.
- HĐ hành chính công : là hđ sử dụng tiền thuế do dân đón góp -> đánh giá hiệu quả sd ngân sách : không thể đo lường cụ thể qua các con số -> mục tiêu về đánh giá hlqtnb và hiệu năng quản lý cần sử dụng các định mức, chuẩn mực, quy tắc làm tiêu chuẩn đánh giá.
- HĐ sự nghiệp : có thể mang đặc trưng của HĐKD hoặc hđ hành chính.
b. Trong mỗi đvị cụ thể : có thể thực hiện :
- KT toàn diện : với tất cả các hđ.
- KT hđ thuộc chức năng cơ bản của đvị.
- KT những chương trình mục tiêu mới, đang được thực hiện.
- KT trọng điểm : KT hđ chưa đc KT kì trước.
2. Về mục tiêu kt :
Có 2 hướng thực hiện :
- KT đồng bộ : thực hiện đồng thời cả 3 mt cơ bản : hlqtnb, hqhđ, hiệu năng quản lý.
- KT trọng diểm : + Thực hiện chỉ 1 mt cấp bách nhất.
+ thực hiện 1 mặt cụ thể của mt.
3. Cách thức KT :
a. Phạm vi kt : - toàn bộ cơ quan, tổ chức.
- một vài đvị cụ thể.
b. Cách thức : - tổ chức 1 cuộc kt độc lập ( kt toàn bộ hđ, kt từng mặt, từng lĩnh vực hđ )
- tổ chức cuộc kt liên kết giữa kthđ với kt tài chính.
c. Bộ máy kt : quan tâm tới tính chuyên môn hóa trên 2 khía cạnh :
- kinh nghiệm và kĩ năng của ktv theo lĩnh vực.
- yêu cầu về trình độ và cơ cấu của đội ngũ chuyên gia trong bộ máy kt.
II. Đặc điểm của quy trình kthđ :
1. Đặc diểm chung : các gđ :
- Lập KH kt.
- thực hiện kt
- tổng hợp và báo cáo.
- theo dõi thực hiện két luận, kiến nghị kt
2. Đặc điểm gđ lập khkt :
a. Đối với hđ qui mô nhỏ : yêu cầu đảm bảo hiểu biết về đối tượng, định hình được công việc chuẩn bị kt, xác định đc những mặt cần giải quyết.
Công việc cần làm :
- Tìm hiểu hđ được kt tại đvị : thu thập thông tin về đvị, tiếp xúc bước đầu với đvị, tham quan đvị.
- Thu thập tài liệu : tiếp cận 1 số tl về quản lý và điều hành. Nếu đã có cuộc kt trước, cập nhập thông tin mới bổ sung vào hồ sơ kt lần trước.
- Tổng hợp việc n/cứu sơ bộ và lập khkt : xđ lĩnh vực phải đi sâu, xây dựng khkt.
b. Đối với hđ qui mô lớn :
- Khảo sát, thu thập thông tin và đánh giá sơ bộ hệ thống kiểm soát nội bộ.
- Xác định mục tiêu kt.
- Xác định vấn đề trọng tâm của cuộc kt :
+ tính hệ trọng của vấn đề.
+ rủi ro quản lý
+ dự kiến tác dụng của kt vấn đề hệ trọng cần đc lựa chọn : đc đo lường bằng lợi ích của việc kt. Lơi ích của việc kt đc đo lường = các tiêu chí về mức độ hiệu lực, hiệu quả, hiệu năng. VD : Tiêu chí đánh giá hiệu lực quản trị nội bộ : nâng cao đc hiệu lực kiểm soát quản trị nội bộ, tăng tính kiểm soát đc của hệ thống thông tin, tăng tính toàn dụng của thông tin... Tiêu chí đánh giá hqhđ : loại bỏ đc chi phí bất hợp lý, tăng đc chất lượng sp, dv đầu ra…
+ Khả năng kt : số lượng và chất lượng đội ngũ ktv, khả năng tài chính,…
- XD hệ thống tiêu chí và mức tiêu chuẩn đánh giá hđ.
- XD chương trình kt : hướng tới các mt chủ yếu :
+ Thiết lập mqh giữa mt kt với nội dung, pp kt cần sd.
+ Trên cơ sở mqh giữa mt kt với nd, pp cần xd hệ thống thủ tục kt thích ứng với từng nội dung kt.
+ Tạo lập cơ sở để giám sát và đánh giá chất lượng kt.
3.2.2.Đặc điểm gđ lập KHKT trong KTHĐ
a) Đv hđộng quy mô nhỏ
+) Thứ nhất, tìm hiểu hoạt động kiểm toán tại đơn vị
-Thu thập thông tin hiện có tại đơn vị
-Tiếp xúc bước đầu với đvị đc kiểm toán
-Tham quan
+)Thứ 2: Thu thập tài liệu
-Kiểm toán tiếp cận 1 số tài liệu về quản lý và điều hành trong đvị cần cần cho công việc kiểm toán.
-Nếu đã có cuộc KT trước: cập nhật thông tin mới bổ sung vào hồ sơ kiểm toán lần trước.
+)Thứ 3: Tổng hợp việc nghiên cứu sơ bộ và lập kế hoạch kiểm toán
Một là, xác định lĩnh vực đi sâu : đây là cơ sở cho quyết định hướng trọng tâm của kiểm tóan hđ và do đó có ý nghĩa qđ hquả ktoán. Qđ tùy thuộc vào hai yếu tố: mức độ am hiểu đối tượng và khách thể kiểm toán; và nghệ thuật tổng hợp.
Hai là :xây dựng kế hoạch ktoán:kế hoạch cần dự kiến tầm rộng của những công việc phải làm đvới mỗi lvực phải phân tích chuyên sâu.
b)Đv hđộng quy mô lớn
+)Thứ nhất: Khảo sát, thu thập thông tin và đánh giá sơ bộ hệ thống kiểm soát nội bộ
->mục tiêu: có thông tin về hđ giao dịch chính và thu thập những tài liệu cần thiết
-> Chủ yếu thu thập thông tin về chức năng và nhiệm vụ của ĐV được kiểm toán
+) Thứ hai: Xác định mục tiêu kiểm toán
Thông thường mục tiêu ktoán nằm trong văn bản chính thức về hđộng kiểm toán năm hoặc trong 1 qđ cụ thể về kiểm toán hđ
Mục tiêu cần cụ thể hóa từng bước theo các hướng khác nhau
Mức độ rõ ràng cụ thể cần quán triệt đầy đủ kịp thời
+) Thứ 3:Xác định vấn đề trọng tâm của cuộc KT
Tính hệ trọng của vấn đề : chủ yếu đc xem xét và định tính nhằm lựa chọn vđề cốt yếu để kiểm toán
Rủi ro quản lý: đây là những kquả bất thường và ko mong đợi trong quản lý.Điểm yếu của hệ thống đã ảnh hưởng xấu đến việc thực hiện các mục tiêu của kiểm toán hđ.
Dự kiến tác dụng của ktoán vđề hệ trọng cần đc lựa chọn: Tác dụng của ktoán vđề hệ trọng đc đo lường bằng kết quả của việc ktoán vđề trọng yếu đc lựa chọn.
Khả năng kiểm toán: cần tính đến số lượng và chất lượng đội ngũ ktoán viên và nhân viên khác cùng khả năng tài chính cho các vđề cần đc któan gắn vs mục tiêu cụ thể của cuộc kiểm toán.
+) Thứ tư: Xây dựng hệ thống tiêu chí và mức tiêu chuẩn đánh giá hđộng
=> Tùy theo yêu cầu chung và mục tiêu KT đã xác định cùng đk thực tế . Hệ thống tieu chí kèm theo tiêu chuẩn này cần đc thảo luận với ĐV đc KT
+) Thứ năm: Xây dựng chương trình kiểm toán =>hướng tới các mtiêu chủ yếu:
Thiết lập mối qhệ giữa mtiêu KT và phương pháp KT
Trên cơ sở MQH giữa mtiêu, ndung để xây dựng hệ thống thủ tục KT thích ứng với nội dung KT
Tạo lập cơ sở để giám sát và đánh giá chất lượng kiểm toán.
3.2.3.Đặc điểm gđ thực hiện KHKT hoạt động
a) Đv hđộng quy mô nhỏ
+) Thứ nhất :Nghiên cứu kiểm soát qtrị nội bộ
Nắm trình tự công việc bằng cách sử dụng lưu đồ, lưu kí
Theo dõi một số khoản giao dịch trọng yếu
Đánh giá ban đầu về kiểm soát nội bộ
Khẳng định hiệu lực của kiểm soát nội bộ
Kết luận những điểm mạnh yếu của KSNB để hình thành BCTH
+) Thứ hai: Đánh giá hquả hđộng và hiệu năng qlý
B1 : Nghiên cứu những tiêu chuẩn hiện có
B2: Xác định những tiêu chuẩn có thể áp dụng
B3:Đánh giá thông tin và cách thức xác định tiêu chuẩn
B4:Đánh giá hiệu quả hđ và hiệu năng qlý
b)Đv hđộng quy mô lớn :
+) Với mục tiêu đánh giá hiệu lực của hệ thống quản trị nội bộ cần:
Nghiên cứu mtrường kiểm soát về nhận thức, quan điểm, chính sách
Đánh giá hiệu lực của các quy định và các trình tự trọng yếu đã lựa chọn
+) Với mục tiêu đánh giá hiệu quả hđ và hiệu năng qlý, đặc thù của công việc thể hiện trên 2 mặt :
Đo lường hiệu quả hđộng và hnăng qlý: dựa trên hệ thống tiêu chí đã xây dựng để có đc thông tin cần thiết.
Phân tích kết quả đo lường: Phân tích theo hệ thống tiêu chí đã định sẵn và đi sâu vào các nhân tố và nguyên nhân dẫn đến kết quả hoặc chênh lệch giữa thực tế và tiêu chuẩn đánh giá
3.2.4.Đặc điểm của gđ tổng hợp và báo cáo
=> Là sự kết hợp tích lũy và khái quát và khái quát với chọn lọc những điểm nổi bật và bản chất nhất
+) Tổng hợp xây dựng báo cáo:
Xác định một kế hoạch tổng thể qua đánh giá tổng quát tình hình và kquả ktoán
Tổng hợp thông tin theo kế hoạch tổng thể
Soạn thảo báo cáo với những đánh giá KT và những bình luận của nhà quản lý
Trao đổi với đvị đc KT về các phát hiện KT, thống nhất các kết luận và kiến nghị hoặc những thông tin cần bổ sung.
Hoàn tất báo cáo và chuyển đến đúng địa chỉ theo phương thức đã xác định.
+) Báo cáo kiểm toán thường do KTV chịu trách nhiệm về cuộc kiểm toán soạn thảo
+) Nội dung cơ bản của báo cáo:
Báo cáo về các mục tiêu và phạm vi của cuộc KT
Tóm tắt chung các công việc hoàn thành trong công cuộc KT
Kiến nghị để cải thiện tình hình.
Bình luận của khách thể KT
3.2.5.Đặc điểm của gđ theo dõi thực hiện kết luận và kiến nghị ktoán
+) Theo dõi thực hiện kết luận và kiến nghị kiểm toán đã đc thống nhất giữa chủ thể và khách thể kiểm toán là gđ đcác thù của kiểm toán hđ.
+) Công việc này mang lại lợi ích cho hai bên :
- Với khách thể kiểm toán ,theo dõi thực hiện kluận và knghị ktoán cũng là quá trình trao đổi, học hỏi và sử dụng kinh nghiệm của các chuyên gia vào việc nâng cao hiệu lực quản trị nội bộ và hquả hđộng cùng hnăng qlý của mình.
-Với chủ thể ktoán, gđ này ko chỉ góp phần nâng cao hiệu lực của bcáo ktoán mà còn là cơ hội đúc rút và tích lũy kinh nghiệm cho những cuộc kiểm toán lần sau
=> Cần và có thể thực hiện với sự kết hợp chặt chẽ giữa chủ thể và khách thể kiểm toán.
CHƯƠNG 4: KTHĐ QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC
I- HOẠT ĐỘNG QUẢN LÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN LỰC VỚI KIỂM TOÁN
Nguồn nhân lực là 1 trong 3 yếu tố sản xuất, hao phí nhân lực trong sản xuất kinh doanh là một yếu tố chi phí trong tổng chi phí, việc tuyển dụng và bố trí nhân lực có ảnh hưởng đến khối lượng và chất lượng sản phẩm dịch vụ đầu ra, điều chỉnh về yếu tố nhân lực thường dễ hơn các yếu tố khác. Vì vậy, quản lí và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là vấn đề thiết yếu đối với các nhà quản lí
Yêu cầu kit hoạt động quản lí và sử dụng nhân lực với mục đích tìm kiếm các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong các đơn vị được kit
Hoạt động quản lí nhân lực diễn ra ở 2 cấp độ: phát triển doanh nghiệp, phòng tổ chức nhân sự
Tìm hiểu chức năng của 2 cấp độ
1.Phòng tổ chức nhân sự
a.Tuyển dụng
- là việc tìm người có trình độ nhằm đáp ứng được nhu cầu mà lực lượng hiện tại ko thể đáp ứng được
-DN thiết kế chương trình tuyển dụng: kỹ năng cần thiết, phạm vi trách nhiệm, điều kiện làm việc
-cách thức thông báo: quảng cáo, qua các trung tâm giới thiệu việc làm, ngày hội việc làm
-lựa chọn ứng cử viên: xét duyệt hồ sơ, liên lạc với người xác nhận, thi, phỏng vấn trực tiếp
b.Lập ké hoạch và bố trí nhân sự
-dựa vào thông tin từ nhà lãnh đạo
- xác nhận nguồn nhân lực: bên trong, bên ngoài
- thực hiện: tuyển thêm, cắt giảm, thay đổi vị trí
c.Đào tạo và phát triển
-là phát triển kỹ năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của doanh nghiệp
- chương trình đào tạo tốt: đáp ứng mong muốn của người học, tài liệu đào tạo tốt, thời gian đào tạo phù hợp, sự tham gia tích cực của người học, sự nhận thức của nhà quản lí đối với năng lực gia tăng qua đào tạo của người học
-Muốn có chương trình đào tạo tốt: sự hỗ trợ và tham gia của nhà quản lí, thiết kế các chương trình đào tạo, quản lí chương trình đào tạo
d.Đánh giá hoạt động
- cách thức: xếp hạng lao động, so sánh kết quả hoạt động với mục tiêu đã xác định
- yêu cầu: đảm bảo độ tin cậy và tính ổn định vững chắc
- cơ sở: thường xuyên và định kì
- kết quả: để đề bạt, tiền lương, lựa chọn nhân sự, khắc phục nhược điểm hiện tại, sử dụng nhân lực hiệu quả trong tương lai
e.Chính sách lương khen thưởng và phúc lợi
- thiết kế kế hoạch tiền lương khen thưởng phúc lợi
- giám sát việc thực hiện
- điều chỉnh mức lương, thưởng, phúc lợi
g.Các quan hệ lao động:
- liên hệ ban đầu với công đoàn trong quá trình đàm phán về hợp đồng lao động
- điều phối chiến lược đàm phán hợp của doanh nghiệp
- bảo đảm sự giám sát các điều khoản hợp đồng
- đại diện cho doanh nghiệp để giải quyết mâu thuẫn
h.Tư vấn cho người lao động:
Nhân viên bị lạm dụng về tinh thần thể xác hay các vấn đề cá nhân có thể giải quyết bởi chương trình tư vấn, được thực hiện bởi nhân viên tư vấn, cần đảm bảo: thu hút và giúp đỡ người cần tư vấn
i.Y tế và bảo hộ lao động:
- DN thiết kế và duy trì môi trường làm việc an toàn là do: những qui định pháp lí, muốn trtánh được những tai nạn và thương tật lao động
-Nhiệm vụ của nhân viên an toàn lao động: nhận định nguy cơ đối với nhười lao động, điều tra những tai nạn xảy ra, khuyến cáo cho nhà quản lí các hoạt động chỉnh sửa
-Tại mức độ cơ bản nhất, chương trình y tế phải gồm: các phương tiện sơ cứu ban đầu, các thiết bị giám sát sức khoẻ cho người lao động
k.Các qui định pháp lí: buộc DN cải thiện chất lượng diều kiện làm việc, buộc các hoạt động khẳng định tính liêm chính của các kế hoạch tiền lương
l.Các hoạt động hành chính:
- các hoạt động của phòng tổ chức phải được thể hiện trong văn bản đầy đủ
- nhiệm vụ duy trì các ghi chép và tài liệu thích đáng mà ko bị sa lầy trong khối tài liệu quá nhiều
- để tối thiểu hoá vấn đề này, rất nhiều DN áp dụng hệ thống thông tin nhân sự bằng máy tính để lưu trữ và tra cứu thông tin
2.Phát triển DN
- khái niệm: việc giới thiệu, thiết lập, tăng cường và phổ biến một cách có xchủ định và hợp lí những thay đổi để cải tiến tính hiệu quả và sức mạnh của DN
- trả lời các câu hỏi:
+ chúng ta đang ở đâu ?
+ chúng ta muốn đi đến đâu ?
+ chúng ta có thể đạt tới đích bằng cách nào ?
-các phương thức thay đổi:
+thay đổi cơ cấu
+ quyết định theo nhóm
+ thảo luận về số liệUs
+ giải quyết vấn đề theo nhóm
II.TIÊU CHÍ ĐÁNH GIÁ HOẠT ĐỘNG QUẢN LÝ VÀ SỬ DỤNG NHÂN
1.Đối với phòng tổ chức nhân sự:
a.Xuất phát từ nội dung bên trong doanh nghiệp:
-Thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp và của phòng tổ chức nhân sự: Mức độ đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp và của phòng tổ chức nhân sự là nội dung cơ bản phản ánh kết quả hoạt động của phòng nên cần được đánh giá.Các câu hỏi có thể sử dụng để đánh giá gồm:
+ Phòng tổ chức nhân sự có các nhiệm vụ được xác định rõ ràng hay không?
+ Những mục tiêu chủ yếu nào được xác lập cho phòng, các mục tiêu này có nhất quán với nhiệm vụ của phòng hay không?
…..
-Sự thừa nhận của các bộ phận khác trong doanh nghiệp đối với phòng: Phòng tổ chức nhân sự chỉ có thể hoạt động hiệu quả thực sự nếu có thể duy trì sự cộng tác của nhà quản lý cấp cao cũng như các bộ phận khác trong doanh nghiệp.Nếu phòng nhân sự được đánh giá cao thì hoạt động của phòng sẽ có nhiều thuận lợi,như: nhận được nhiều sự hỗ trợ hơn về tài chính, các kế hoạch chính sách của phòng đề ra sẽ dễ dàng được thông qua và phối hợp thực hiện tốt hơn…
Các câu hỏi có thể sử dụng để đánh giá sự thừa nhận đối với phòng nhân sự:
+ Phòng tổ chức nhân sự có giúp thiết lập các chính sách và kế hoạch trong doanh nghiệp không?
+ Các mục tiêu của phòng nhân sự và doanh nghiệp có hỗ trợ cho nhau không?
….
b. Xuất phát từ các vấn đề bên ngoài doanh nghiệp:
-Thực tiễn quản lý nhân sự được chấp nhận phổ biến: Thực tiễn quản lý nhân sự được chấp nhận phổ biến là cơ sở vững chắc để thiết kế các tiêu chí đánh giá các hoạt động của doanh nghiệp. Các tiểu chuẩn đánh giá có thể sử dụng bao gồm:
+ Liệu có đủ dự trù về kỹ năng làm việc của nhân viên không?
+ Thực tế tuyển dụng và đào tạo có mang lại cho doanh nghiệp những người lao động phù hợp cả về số lượng và chất lượng hay không?
+ Các chương trình đào tạo có trang bị cho lực lượng lao động của doanh nghiệp những kỹ năng cần thiết hay không?
…….
-Các yêu cầu của luật pháp:
+ KTV có thể xác định mức tuân thủ các yêu cầu về tuyển dụng và bố trí công việc đối với người thiểu số.
+ Xác định mức tuân thủ các yêu cầu về giám sát về an toàn lao động ở các khu vực làm việc.
+ Kiểm tra hồ sơ, tài liệu của phòng để khẳng định việc tuân thủ chế độ lập và gửi các báo cáo cần thiết về lao động.
-So sánh với thị trường và so với ngành: Các chỉ tiêu có thể sử dụng để so sánh:
+ Tiền lương và phúc lợi của doanh nghiệp.
+ Chương trình đào tạo và phát triển doanh nghiệp
+ Tình trạng thôi việc, sự vắng mặt không có lý do chính đáng của người lao động
+ Chi phí của các chương trình về nhân sự.
Khi so sánh cần chú ý hoạt động đặc thù của các doanh nghiệp để nhận định đưa ra không bị sai lệch.
-Yêu cầu điều tiết: Đánh giá quản lý nguồn nhân lực nên hướng vào các vấn đề:
+ Quyết định liệu có tồn tại các cơ hội hiện tại hay tương lai để giảm thiểu các chi phí về nhân sự.
+ Định lượng các khoản tiết kiệm có thể và các kết quả có thể xảy ra làm giảm chi phí.
+ Tìm các cơ hội cải thiện mong đợi đối với dịch vụ.
+ Khuyến nghị những thay đổi hay nghiên cứu bổ sung cho những cải thiện.
+ Mô tả bằng văn bản việc quản lý nguồn nhân lực nhằm phục vụ cơ quan quản lý nhà nước về lao động.
+ Đề cập đến những vấn đề cụ thể do cơ quan quản lý nhà nước về lao động đề ra.
2.Đối với phát triển doanh nghiệp:
-Năng suất lao động: Năng suất lao động và chất lượng sản phẩm dịch vụ là những chỉ tiêu phản ánh hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Năng suất lao động cao phản ánh hiệu quả sử dụng lao động tốt về mặt lượng.
Các tiêu chí đánh giá năng suất xuất phát từ mục tiêu doanh nghiệp, sự thừa nhận của phòng tổ chức nhân sự, thực tế quản lý nhân sự đượcn chấp nhận phổ biến và so sánh ngành.
Cac câu hỏi có thể sử dụng:
+ Số liệu thống kê nào hiện đang được sử dụng để đo lường năng suất lao động?
+ Có những chương trình nào về năng suất lao động?
+ Những người giám sát có được đào tạo thích đáng về phương pháp khuyến khích người lao động, việc áp dụng các quy định làm việc đúng và nhất quán, kiến thức về nhất trí đàm phán tập thể?
-Độ thoả mãn:
Doanh nghiệp là một hệ thống xã hội và cần quan tâm đến lợi ích nhận được bởi những người tham gia, khách hàng và cộng đồng. Để doanh nghiệp phát triển bền vững không chỉ dựa trên số lượng đầu ra mà còn phải quan tâm đến chất lượng đầu ra (độ thoả mãn mang lại cho khách hàng), không tạo ra ảnh hưởng ngoại lai tiêu cực (độ thoả mãn cho cộng đồng), môi trường làm việc tốt cho người lao độ.Bao gồm: độ thoả mãn của nhân viên, độ thoả mãn của khách hàng và cộng đồng
-Tính linh hoạt:
DN linh hoạt có khả năng chuyển đổi nguồn lực nhanh chóng để đáp ứng những thay đổi tạm thời nhưng đáng kể của môi trường.Đánh gía tính linh hoạt là vấn đề mang nặng tính chủ quan. Tuy nhiên, có thể vận dụng các tiêu chí để đánh giá:
+ Các điều khoản hợp đồng lao động có linh hoạt không?
+ Có các kế hoạch sử dụng với các tình huống khẩn không?
……
-Tính thích nghi:
Khả năng cảm nhận của DN về những thay đổi lâu dài và khả năng điều chỉnh của DN theo những điều kiện ràng buộc mới rất quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của DN.Những thay đổi trong các chỉ tiêu khác của phát triển DN đòi hỏi nhà quản
Bạn đang đọc truyện trên: Truyen2U.Net