những hiện tượng văn hóa.

Sự cùng tiến hóa gien / văn hóa

Chính trong nhân học, những lý thuyết này cho đến nay đã dành được những thành công lớn, nhất là qua mô hình truyền thụ những đặc điểm văn hóa của L. Cavall-Sforza và Marcus W. Fedman, và mô hình tiến hóa của các cơ thể văn hóa do Robert Boyd và Peter J. Richerson đề xướng. Trong môn khoa học này, những suy nghĩ lý thuyết xung quanh sự loại suy giữa các gien và các tác nhân sao chép văn hóa dần dần hướng tới việc xây dựng một lý thuyết tổng thể về văn hóa, bằng cách hợp nhất hai trình độ phát triển. Hai xu hướng chính hiện lên trong những mô hình hóa về sự cùng tiến hóa gien / văn hóa.

Xu hướng thứ nhất, do E.O. Wilson đại diện trong những năm 80, hơi cách xa với sinh học xã hội để bảo vệ một lý thuyết trong đó văn hóa, ít ra về nguyên tắc, không còn bị quan niệm như một biểu hiện đơn giản của những thiên hướng sinh học nữa, mà như một loại hiện tượng tương đối độc lập, tác động qua lại với các gien trong một quá trình cùng tiến hóa. ý tưởng chung của sự cùng tiến hóa gien / văn hóa, theo cách hiểu của E.O. Wilson, có thể tóm tắt như sau: sự chọn lọc tự nhiên giúp cho các gien mang một số năng lực có được những ứng xử văn hóa (năng lực tập việc, sáng tạo công cụ, nắm được ngôn ngữ, hành vi xã hội, v.v...). Các văn hóa người phát triển từ cái vốn năng lực ấy (được chương trình hóa về di truyền) sẽ ảnh hưởng trở lại tới sự chọn lọc những gien mang theo những ứng xử ấy (5). Ông đưa ra ví dụ sau đây. Sợ hãi và bị thôi miên trước những con rắn một phần là do một bản năng bẩm sinh ở phần lớn động vật có vú. ở con người, việc truyền sự sợ hãi ấy hình thành bởi sự chuyển tiếp văn hóa cũng như bởi bản năng "nhiều xã hội đã xây dựng các huyền thoại về rắn như kẻ đại diện cho cái ác. Việc tiếp thụ "gien văn hóa" sợ rắn ấy đã đẩy người ta chạy trốn khỏi rắn, còn những xã hội có các "gien văn hóa" được coi là tốt như thế thì có cơ may sống còn của họ nhiều hơn. Như vậy, đã có một sự cùng tiến hóa giữa gien / văn hóa. Tuy nhiên, ngay cả khi văn hóa can thiệp vào quá trình chọn lựa các năng lực, xét đến cùng nó cũng chỉ là cái chuyển tiếp hay gia tốc sự tiến hóa hơn là động cơ thật sự của nó. Rốt cuộc, những hành vi và tín ngưỡng, nói cách khác là văn hóa, vẫn chịu sự kiểm soát của các gien: "các gien dắt mũi văn hóa", E.O. Wilson nói.

Xu hướng thứ hai quy tụ những nhà nhân học tuy đồng ý có một sự độc lập thực sự của văn hóa, nhưng lại cố dựng lên một sự phân loại về những liên hệ có thể có giữa các gien và các đơn vị văn hóa - hay các men - và đề xướng những nghiên cứu kinh nghiệm để minh họa cho những mô hình được xây dựng như vậy. Đặc biệt, nhà nghiên cứu Mỹ William H. Durham đã phân biệt hai hình thái lớn (6): một mặt, những phương thức liên hệ gien / văn hóa trong đó sự tiến hóa văn hóa tác động và phản ứng lẫn nhau, như trong trường hợp ăn sữa ở người lớn (đa số đến tuổi trưởng thành không thể tiêu hóa sữa được, chứng tật này thấy rõ chủ yếu ở những nước không có truyền thống tiêu dùng những sản phẩm sữa); mặt khác, những hoàn cảnh trong đó văn hóa thay đổi chủ yếu dưới ảnh hưởng của động thái của chính nó.

Theo W.H. Durham, phải phân biệt ba trường hợp trong tập hợp nhỏ thứ hai này: "sự tăng cường" động thái văn hóa do động thái di truyền - mà sự tiến hóa văn hóa của cấm kỵ và loạn luân, dưới con mắt của nhà nhân học Mỹ này, là ví dụ rõ nhất -, sự "trung tính" và, cuối cùng, sự "đối lập" - mà người ta có thể quan sát một cách đặc biệt ở người Fore tại Nouvelle Guinée. Những tập quán ăn thịt người, được khuyến khích về mặt văn hóa trong xã hội Fore, đã lan sang các nhóm khác cũng ở trong xã hội đó, khiến cho một chứng bệnh tâm sinh lý gây chết người - bệnh kuru, một dạng thể cũ của bệnh bò điên - từng giết hại khá đều đặn một phần dân cư. Từ đầu năm 80, một trào lưu Darwin khác xuất hiện, nằm trong sự nối tiếp những luận điểm tâm lý học được phát triển trong khuôn khổ các khoa học nhận thức. Những người đại diện cho trào lưu này, đặc biệt nhà nhân học Dan Sperber, giống như các nhà lý thuyết về men và phần lớn các nhà lý thuyết về cùng tiến hóa, cho rằng sự tiến hóa văn hóa tuân theo một lô gích lan truyền giống như sự lan truyền của dịch tễ. Theo D. Sperber, những ý tưởng và biểu tượng lan từ một bộ não sang một bộ não khác bằng một lối lây nhiễm, do đó mà có nhan đề cuốn sách Sự lây nhiễm của các ý tưởng (7). Tuy nhiên, các nhà nhân học được nhắc tới ở đây đã cho thấy rất rõ khoảng cách của họ đối với những mô hình khác nhau, dựa vào ý tưởng về những tác nhân sao chép văn hóa bằng cách này hay cách khác, và đã đưa ra nhiều sự phê phán đối với các mô hình đó. Đặc biệt, D. Sperber lưu ý rằng sự lan tỏa của những đơn vị văn hóa chỉ được thực hiện rất hiếm hoi theo một bản sao lại cái gốc. Rất thường thấy là khi chuyển từ bộ não này sang bộ não khác, các ý tưởng đã biến đổi. Một sự bất ổn như vậy không cho phép coi những biểu tượng văn hóa như những bản sao. Trên thực tế, ông nhấn mạnh, sự biến đổi mà không phải sự sao chép mới là quy luật chung của sự truyền thụ văn hóa.

Theo D. Sperber, nếu như một số biểu tượng văn hóa có một sự ổn định nào đó, thì đó là do có những "tác động văn hóa" (attracteurs culturels). Câu chuyện Cô bé trùm khăn đỏ, chẳng hạn, bị thay đổi không ngừng từ một người nào đó qua một cuốn sách hay từ một cuốn sách qua một người khác. Nhưng những thay đổi cộng thêm lẫn nhau ấy không có những biến đổi đến mức cái bản có được sau nhiều sự lan truyền chẳng dính dáng gì với bản gốc. Hoàn toàn ngược lại, những bản khác nhau vẫn được giữ chung quanh một nội dung chuẩn trung bình mà không bao giờ giống hẳn với nó cả. Theo D. Sperber, tính ổn định của những biểu tượng văn hóa ấy là do tính chất "hấp dẫn" của những bản trung bình ấy.

Những sức hấp dẫn của các biểu tượng từ đâu đến? Tại sao một ý tưởng nào đó lại quan trọng hơn những ý tưởng khác và được tái hiện dễ dàng hơn? Về điểm này, D. Sperber lấy lại những luận điểm của tâm lý học tiến hóa đã được các khoa học nhận thức noi theo, đặc biệt là những công trình của John Tooby và Leda Cosmides (8).

Một tập hợp không thuần nhất

Từ sinh học xã hội về con người đến những lý thuyết về cùng tiến hóa gien / văn hóa; từ lý thuyết về các men đến nhân học nhận thức, các mô hình hiện nay phỏng theo Charles Darwin trong các khoa học xã hội là rất khác nhau. Thậm chí đôi khi chúng trái ngược nhau trong những nguyên lý và kết luận của chúng. Dù sao thì chúng cũng không quy vào một mô hình của sinh học xã hội về con người. Những lý thuyết này, nói cho đúng hơn, xuất hiện những cách nêu lại một số mô hình xã hội học truyền thống lớn theo ngôn ngữ khoa học, các khoa học về sự sống.

Trong những mô hình Darwin mới ấy, không phải tất cả đều có chất lượng khoa học như nhau. Một số dựa vào những tư biện sơ sài và mang nặng hệ tư tưởng. Đó là trường hợp của nhiều nghiên cứu thỉnh thoảng xuất hiện trong sách báo sinh học xã hội về con người(9). Một số khác, như của W.H. Durham, là những mô hình được xây dựng kỹ và phức hợp. Sự giống nhau hay gần giống nhau về từ vựng không thể đánh lừa về bản chất của những mô hình ấy. Điều quan trọng là phân tích từng mô hình ấy theo tính chuyên môn của nó nếu ở đó có một sự đề xuất lại độc đáo về lý thuyết và đủ vững chắc để thảo luận, hay đó chỉ là một trang phục từ vựng để xem lại cái dáng vẻ khoa học cho những quan niệm không có hiệu quả.

________________________________________

1. E.O. Wilson, Sinh học xã hội (dịch từ bản tóm tắt Sociobiology: The new synthesis, 1975), Le Rocher, 1987.

2. Thời kỳ nằm ở đầu thế kỷ thứ tư, tương ứng với thời đá cổ.

3. R. Dawkins, Gien vị kỷ, Odile Jacob, 1996.

4. Tái sinh sản dưới cùng một hình thức của chất liệu di truyền.

5. C.J. Lumsden, E.O. Wilson, Genes, Mind and Culture. The coevolutionary process, Harvard University Press, 1981.

6. W.H. Durham, Coevolution, Genes, culture and human diversity, Stanford University Press, 1991.

7. D. Sperber, La contagion des idées, Odile Jacob, 1996.

8. Đặc biệt, xem J.F. Dortier, Tâm lý học tiến hóa là gì?, Sciences humaines, No 119, tháng Tám - tháng Chín 2001.

9. R. Wright, L'animal moral, Michalon, 1995.

Sự truyền bá văn hóa tổ chức

Lan Nhi

Thế giới doanh nhân

Nhân viên dễ dàng nhận thấy vị thế xã hội của mình qua công việc được giao, qua trang phục và vị trí trong công viên. Công việc càng đòi hỏi kỹ năng điêu luyện, trang phục biểu diễn càng cầu kỳ, lộng lẫy thì vị thế của nhân viên đó càng cao.

Ở kỳ trước, các bạn đã có dịp làm quen với khái niệm "văn hoá tổ chức" (một khái niệm bao hàm cả văn hoá Công ty). Kỳ này, chúng tôi tiếp tục cung cấp tới bạn đọc cái nhìn sâu hơn về một khía cạnh của văn hoá tổ chức. Văn hoá tổ chức có xu hướng được truyền bá một cách thành công tới các nhân viên mới được tuyển dụng sau quá trình làm quen có định hướng. Quá trình truyền bá gồm ba giai đoạn: tuyển dụng, xã hội hoá và hội nhập, đào thải.

Tuyển dụng

Trước khi nộp đơn ứng tuyển vào bất kỳ tổ chức nào, các ứng viên đã "nạp" sẵn cho mình một lượng thông tin đáng kể về hoạt động cũng như văn hoá làm việc của tổ chức đó thông qua các kênh thông tin như bạn bè, người quen, báo chí, báo cáo hàng năm... Các ứng viên tiềm năng, người thực sự muốn trở thành thành viên của tổ chức sẽ không ngừng nỗ lực tìm hiểu về lịch sử hình thành, văn hoá của tổ chức và thậm chí bắt đầu tập thích nghi với các giá trị văn hoá đó. Merton (1957) gọi sự thích nghi này là "xã hội hoá có định hướng". Một số tổ chức còn giúp "bôi trơn" quá trình này thông qua việc cung cấp cho các ứng viên bản mô tả chi tiết công việc, phòng ban cần tuyển và tất nhiên là cả về tổ chức đó. Theo một số nghiên cứu thì ứng viên được tuyển dụng tỏ ra rất sẵn lòng tiếp thu văn hoá tổ chức. Như vậy, mới chi qua khâu "chiêu hiền", các tổ chức đã truyền bá một cách gián tiếp và tự động văn hoá của mình lên các ứng viên. Lấy ví dụ về Công ty Walt Disney. Để được nhận vào làm việc trong khu giải trí Disneyland, các ứng viên đều sớm nhận thức phải đáp ứng những tiêu chuẩn tối thiểu mà Công ty mong muốn ở họ như có làn da trắng, khuôn mặt dễ nhìn, ở lứa tuổi 20, cao ráo, khoé mạnh. Những yêu cầu tưởng như khắt khe này nhằm tạo cho các du khách vui chơi trong công viên có cảm nhận rằng đây là nơi "hạnh phúc nhất trên thế giới".

Xã hội hoá tổ chức là khái niệm thể hiện quá trình ứng viên làm quen, học hỏi và tiếp nhận các giá trị, hành vi ứng xứ để trở thành một mắt xích phù hợp trong guồng máy hoạt động của tổ chức đó. Sau khi vượt qua "cửa tử", các ứng viên bắt đầu quá trình xã hội hoá theo hai hướng: theo nghi thức và không theo nghi thức.

Hầu hết các tổ chức bắt đầu quá trình xã hội hoá không theo nghi thức bằng cách để cho nhân viên của mình hướng dẫn trực tiếp các nhân viên mới. Lần đầu làm quen với môi trường làm việc của một tổ chức, nhân viên mới thường gặp phái những tình huống mà họ cho là phức tạp và khó hiểu. Một mặt là do họ hoàn toàn lạ lẫm trước những kinh nghiệm được chia sẻ bởi đồng nghiệp, mặt khác, họ thiếu sự hiểu biết và nhận thức về các chuẩn mực, giá trị, tập tục mà nhũng nhân viên kỳ cựu cho là hiển nhiên đúng trong tổ chức. Nhân viên mới có xu hướng tìm hiểu và thích nghi với môi trường làm việc bằng cách quan sát và đặt câu hỏi. Các đồng nghiệp giúp đỡ nhanh chóng hoà nhập thông qua hoạt động giao tiếp, nói chuyện hàng ngày làm cho nhận biết đâu là hành vi ứng xứ được chấp nhận và mong đợi. Quá trình xã hội hoá theo kiểu "dân vận" này tỏ ra rất hiệu quả bởi các quy ước, giá trị được truyền đạt một cách tự nhiên, thân mật và người "bị truyền đạt" cũng thấy dễ tiếp thu. Mức độ tiếp thu nhanh hay chậm có thể còn phụ thuộc vào khả năng nhận thức và kỹ năng xã hội của nhân viên mới, vào tính hiệu quá của quá trình xã hội hoá và vào mức độ phức tạp hay khó hiểu của văn hóa tổ chức.

Quá trình xã hội hoá theo nghi thức được chia thành ba giai đoạn. Giai đoạn thứ nhất là giai đoạn tách rời, có tác dụng làm cho nhân viên mới dần từ bở thói quen hay hành vi ứng xử trong môi trường trước đây. Giai đoạn thứ hai là giai đoạn chuyển hoá. Giai đoạn này góp phần củng cố thêm cho giai đoạn một. Tại thời điểm vẫn còn là ma mới này, một nhân viên có thể bị từ chối cho vào một số khu vực nhất định trong Công ty, không có chỗ đỗ xe đặt trước, không có thư ký hay vài thiết bị văn phòng nào đó. Nhân viên bước vào giai đoạn ba - giai đoạn hoà nhập - khi họ thực sự thấy mình được chấp nhận bởi các đồng nghiệp, được phân công công việc lâu dài trong một phòng ban cụ thể sau hàng tuần, thậm chí hàng tháng làm công việc tạm thời và được giới thiệu một cách trang trọng, chính thức trong buổi lễ ra mắt nào đó.

Để bạn đọc hiểu rõ hơn quá trình xã hội hoá theo nghi thức và không theo nghi thức, tôi tiếp tục lấy Công ty Walt Disney làm ví dụ. Sau khi lọt vào danh sách ăn lương của Walt Disney, nhân viên mới bắt đầu quá trình xã hội hoá theo nghi thức khi tham gia một chương trình học việc 40 giờ trong Trường Đại học Disneyland. Họ được học từ cách sử dụng từ ngữ như Disneylana là một "công viên chứ không phải một "trung tâm giải trí", hay khách hàng luôn được gọi là "những vị khách". Trang sức đeo trên người chỉ ở mức khiêm tốn, vừa phải, không được quá màu mè, rực rỡ. Họ còn được học cách giải quyết những tình huống bất ngờ nảy sinh, cách tìm kiếm sự giúp đỡ nhanh nhất từ các đồng nghiệp khi gặp phải khách hàng "khó nhằn". Những buổi nói chuyện hay chiếu phim khích lệ được tổ chức định kỳ nhằm tạo cho nhân viên phong thái vui vẻ khi làm việc. Mỗi nhân viên còn được phát một cuốn sổ tay hướng dẫn nhằm đảm bảo không một nguyên tắc hay giá trị nào của Công ty bị bỏ sót. Quá trình xã hội hoá không theo nghi thức được thể hiện một cách trực tiếp và rõ nét hơn. Nhân viên mới dễ dàng nhận thấy vị thế xã hội của mình qua công việc được giao, qua trang phục và vị trí làm việc. Công việc càng đòi hỏi kỹ năng điêu luyện, trang phục biểu diễn càng cầu kì, lộng lẫy thì vị thế của nhân viên đó càng cao. Họ cũng ngầm hiểu rằng các giám sát viên không chỉ có mặt để giúp đỡ, hướng dẫn và đánh giá hiệu quả công việc mà còn theo dõi xem họ nghỉ giải lao có quá đà hay trang phục có đúng quy cách không.

Hòa nhập, đào thải

Một nhân viên có thể nhanh chóng hoà nhập hoặc cảm thấy không phù hợp tí nào với môi trường làm việc sau khoảng thời gian xã hội hoá. Sự hoà nhập hoàn toàn của nhân viên được thể hiện qua một số thay đổi trong chức danh công việc như họ không còn phải đeo mác "trợ lý" hay "tạm quyền" nữa, được mời tham dự các buổi tiệc Công ty, có chỗ đố xe đặt trước hay nhận các văn bản chính thức trực tiếp từ giám đốc. Tuy nhiên, một số nhân viên lại thấy xa lạ, không thoải mái trước những hành vi ứng xử theo khuôn mẫu của môi trường làm việc. Họ làm việc không hiệu quả, có hành động đi ngược lại những giá trị văn hoá được chấp nhận trong tổ chức và phần đông số này đều bị tổ chức đào thải. Lại có trường hợp nhân viên bị "đồng hoá" hoàn toàn bởi văn hoá tổ chức dẫn tới sự tuân thủ một cách mù quáng mọi quy định trong Công ty. Trong tiếng Anh người ta dùng một từ ghép rất hay để chỉ những người này, đó là từ "company man". Vào những năm 80, hãng Xeroc đã phải sa thải hàng loạt "company man" vì họ bị xã hội hoá một cách quá mức, do đó không còn khả năng suy nghĩ và hành động sáng tạo, tự chủ.

Mỗi tổ chức đều tạo dựng và duy trì một loại hình văn hoá làm việc riêng của mình và mọi nhân viên làm việc trong tổ chức đều có trách nhiệm học hỏi, thích nghi với các giá trị văn hoá đó . Tuy nhiên họ cũng cần tiếp thu có chọn lọc để tránh bị đồng hoá hoàn toàn.